Urteil des BAG zur Regelung von Überstundenzuschlägen bei Teilzeitkräften

BAG-Urteil

Der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 05.12.2024 (AZ: 8 AZR 370/20) entschieden, dass eine Regelung über Überstundenzuschläge unwirksam ist, die nur solchen Beschäftigten zugutekommen sollen, die mehr als die wöchentliche Vollarbeitszeit leisten. Eine solche Regelung macht es für Teilzeitkräfte im Vergleich viel schwieriger, Überstundenzuschläge zu verdienen, auch wenn sie im gleichen Verhältnis wie Vollzeitkräfte über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus tätig werden. Das BAG-Urteil ist noch nicht im Volltext veröffentlicht. Bisher gibt es nur eine Pressemitteilung.

EuGH-Entscheidung

Allerdings hatte im Vorfeld bereits der EuGH im Juli 2024 über denselben Fall entschieden und die Leitplanken für das BAG verbindlich festgelegt. Die EuGH-Entscheidung nahm das nun veröffentlichte Ergebnis vor dem BAG bereits vorweg. Wie nach dem EuGH-Urteil zu erwarten war, hat das BAG nicht nur über die Unwirksamkeit der Differenzierungsklausel entschieden und der Klägerin trotz Teilzeit die Zuschläge zugesprochen. Es hat aufgrund der faktischen Gegebenheiten im Einzelfall in der Klausel zugleich eine mittelbare Diskriminierung von weiblichen Beschäftigten erkannt und der Klägerin eine Entschädigung nach dem AGG in Höhe von 250 EUR zugesprochen. Der Nachteil, den die Klägerin durch die Regelung erlitten hatte, hatte sich faktisch ganz überwiegend auf Frauen ausgewirkt. 

 

Fazit

Die Entscheidung ist problematisch für alle Arbeitgebende, die aufgrund eigener oder tariflicher Regelung Mehrarbeits- oder Überstundenzuschläge nur für den Fall versprechen, dass die betriebliche Vollarbeitszeit überschritten wird. Eine entsprechende Klausel in einem Tarifvertrag der Systemgastronomie hatte der 10. Senat des BAG bereits in der Vergangenheit für eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitkräften gehalten (BAG vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18). Später hatte der 6. Senat des BAG eine differenzierende Regelung im TVöD allerdings für zulässig befunden, und zwar wegen der klaren Unterscheidung von „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ im Tarifvertrag (BAG vom 15.10.2021 – 6 AZR 253/29). Einige Tarifwerke haben daraufhin solche Zuschläge mit einem ausdrücklichen Zweck versehen, die eine Differenzierung erlauben soll. Es bleibt abzuwarten, ob diese Regelungen nach der neuesten Entscheidung tragfähig bleiben.

Überstunden müssen außerhalb einer (tarif-)vertraglichen Regelung nicht mit Zuschlägen versehen werden. Ohne eine Regelung zu Zuschlägen sind zusätzlich geleistete Stunden mit dem normalen Stundenlohn zu vergüten. Bei entsprechender Regelung kommt statt der Auszahlung auch eine Umwandlung in Zeitguthaben oder Freizeitausgleich in Betracht.


Nach oben