EuGH zur Verjährung von Urlaubsansprüchen

In einem dieser Verfahren verlangte eine Steuerfachangestellte vom früheren Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber hatte sie weder aufgefordert Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Der Arbeitgeber berief sich auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB).

Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH die Sache vorgelegt, um zu klären, ob es mit Europarecht vereinbar ist, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz unterlassener Mitwirkung der Verjährung unterliegt.

Der EuGH stellte in seinem Urteil fest, dass der Anspruch von Beschäftigten auf bezahlten Urlaub zwar grundsätzlich verjähren könne. Nach Unionsrecht müssten Arbeitgeber aber dafür sorgen, dass Beschäftigte den Urlaubsanspruch wahrnehmen können. Daher sei auch hier die Mitwirkung des Arbeitgebers unerlässlich dafür, dass Urlaubstage erlöschen. Nach Ansicht des EuGH sei es Sache des Arbeitgebers, die entsprechenden Vorkehrungen für einen Verfall oder eine Verjährung zu treffen, indem er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nachkommt.

Aus der Entscheidung geht allerdings nicht eindeutig hervor, ob für Fälle langer Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit eine Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers für die Bezugszeiträume besteht, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat. Das BAG hatte im September 2019 festgestellt, dass es für Urlaubsansprüche, die (vollständig) während der langfristigen Arbeitsunfähigkeit entstanden sind, bei dem Verfall 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres auch dann verbleibt, wenn der Arbeitgeber die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten während dieser Zeit nicht erfüllt (Wir berichteten hier). Ob der EuGH hingegen einen Hinweis an einen im gesamten Jahresverlauf erkrankten oder erwerbsunfähigen Arbeitnehmer voraussetzt, bleibt aber offen.